成事在人

雷軍 原創 | 2019-03-10 05:29 | 收藏 | 投票 編輯推薦
關鍵字:創業 

 

  一家企業,應該有什么樣的人才觀?

  我們知道不同的企業,會用不同的方式詮釋人對于企業的意義。

  馬云曾坦言,阿里第一大產品既不是淘寶、天貓、支付寶,也不是阿里云、菜鳥,而是員工,“我們的員工強大了,我們的產品自然會強大,我們的服務會做好,客戶才會滿意。

  騰訊把人力資源本身當成產品來運作,以產品管理的模式來管理人才。馬化騰說過,對于騰訊而言,業務和資金都不是最重要的,業務可以拓展和更換,資金可以吸引和調配,惟有人才是不可輕易替代的,人才是騰訊最寶貴的財富。

  ▲ 長按圖片保存可分享至朋友圈

  古人云,用人之道,貴在用其所長,避其所短。而在具體實踐中,企業究竟應該怎樣找人、用人、管人?

  一、找人觀

  雷軍創業期間極其重視人才。

  在小米創立初期,規模小,甚至連產品都沒有。所以在最開始的半年,雷軍將80%的時間都用在找人上。

  當時我列了一張表,一個一個的打電話,我給人打電話介紹我是誰,我想干什么事情,你能不能給我15分鐘的時間在電話里聊一聊,如果在電話里你覺得靠譜,我們能不能一起喝杯咖啡,吃個飯。當時我每天有12個小時都在招人。

  回顧我當時招的一個人,在兩個月的時間里,我們跟他談了17次,而且平均每次10個小時,花了非常多的時間溝通。所以不少創業者跟我請教的時候,我會問你花了多大精力多少時間,你不要跟我談三顧茅廬,你能不能三十顧茅廬,只要誠意到了,這個事情一定搞得定。

  傳言,錢晨就是雷軍苦心要找的那個人。

  錢晨,中科院水下聲學博士,曾在摩托羅拉工作13年,從一個普通工程師,一直做到工程產品經理,曾主持摩托羅A6188、A388、A388C、E680、E6、MT620等多款經典手機的硬件研發工作。

  2016年7月,微博里傳出了錘子科技CTO錢晨離職的消息,結果不言而喻。

  谷歌全球副總裁、Android產品管理副總裁Hugo Barra,也被雷軍打動了,他也因此成了小米第一個老外副總裁。

  據Hugo Barra稱,他與雷軍第一次見面是在2012年北京的一個會議晚宴上,他在那場會議上與雷軍進行了非常深入的討論,由小米總裁林斌現場翻譯。

  Hugo Barra也曾在一次采訪中對雷軍贊不絕口,直言雷軍是其見過最有魅力的人,可以與谷歌Android創始人Andy Rubin相提并論。

  Hugo Barra大贊雷軍對消費者的理解能力非常超前,并夸贊那次談話是一次超脫現實的談話。

  據后來媒體報道,雷軍用了3年多的時間,說服Hugo Barra到小米工作。

  在2013年8月29日上午,雷軍證實谷歌全球副總裁、Android產品管理副總裁Hugo Barra 將于當年十月初加盟小米,負責小米國際業務拓展,以及與谷歌Android的戰略合作,小米將加速國際市場的拓展。

  直到2017年1月23日,Hugo Barra選擇離開了奮戰四年的小米國際,回到了他的第二故鄉——美國硅谷。

  Hugo Barra在小米期間,小米給了這位海外高管極大的自主權。

  小米公司聯合創始人、總裁林斌曾表示,小米去哪些海外國家、執行什么策略,除去必要的討論,完全由Hugo Barra決定,而小米創始人雷軍更是多次高調地在公開場合介紹他,并給他取了個外號叫“虎哥”。

  Hugo Barra也并沒有讓小米失望,在他的領導下,小米大舉進軍印度、巴西等金磚國家和新加坡等華人聚集的國家和地區。

  進軍印度兩年之后,該國家成為了小米在海外最大的市場,每年貢獻10億美元收入,Hugo Barra稱此般成績遠超印度歷史上的任何公司。

  除了市場,Hugo Barra也幫助小米拿到了新的融資。比如2015年4月小米接受了印度塔塔集團名譽主席Ratan Tata一筆小額投資,談判過程中也有Barra的功勞。

  在小米創辦的頭兩年,小米團隊從十四人擴張到約四百人時,整個團隊平均年齡為33歲,幾乎所有的員工來自于前Google、微軟、摩托羅拉、比亞迪、百度、金山、聯想、阿里巴巴等公司精英員工,擁有5~7年以上的工作經驗。

  值得一提的是,直到今天,雷軍幾乎每年都和7個聯合創始人合影,穿著一樣的文化衫,雷軍或站或坐或倚,在左右三四個人之間,這成了小米的一種文化。

  ▲ 雷軍和七個合伙人

  雷軍找人主要看兩點:

  一要最專業。小米的合伙人都是各管一塊,這樣能保證整個決策非?。我要放心把業務交給你,你要能實打實做出成績來。

  二要最合適。主要是指要有創業心態,對所做的事要極度喜歡,有共同的愿景,這樣就會有很強的驅動力。

  雷軍認為,無論什么樣的企業,要想找到優秀的人都很困難,而解決這個問題只有兩種辦法:

  其一,創始人每天要花足夠多的時間去找人;

  其二,要把現有的產品和業務做好,展示公司未來的發展空間和機會,以達到筑巢引鳳的效果。

  找人是天底下最難的事情,十有八九都是不順的。但不能因為怕浪費時間,就不竭盡所能去找。雷軍每天都要花費一半以上的時間用來招募人才,前100 名員工入職都是親自見面并溝通的。這樣招進來的人,都是真正干活的人,想做成一件事情,所以非常有熱情,會有一種真刀實槍的行動和執行。

  ▲ 長按圖片保存可分享至朋友圈

  在小米剛成立的時候,所有的員工都投進了錢。雷軍說,這就是相當于給自己找了70多位老板,因為每一名員工都可以隨時去他的辦公室問他,現在公司發展得怎么樣了。

  雷軍認為將員工變作股東,員工的創業心態就會自我燃燒,會有更高主動性,這樣就不需要設定一堆的管理制度或KPI考核什么的。

  每名員工都有主人翁意識,這才使得他們能像打了雞血一樣將熱情和激情投入到了工作之中,也讓小米在初期跑的如此之快。

  小企業,尤其是在逆境時,找人確實非常煩惱,但如果找不到人,首先應該反思一下找人在自己的時間表里占了多大的比重。

  二、用人觀

  雷軍曾說過,企業要用最優秀的人才,在核心人才上面,一定要不惜血本的去找。

  1.打造利益共同體

  有競爭力的報酬并不等于重金、高薪,雷軍當時定了一套組合方案,邀請人才加入時會給3個選擇條件:

  第一,可選擇和跨國公司一樣的報酬;

  第二,可選擇2/3報酬,然后拿一部分期權;

  第三,可選擇1/3報酬,然后拿更多期權。

  而實際情況是:有10%的人選擇了第一和第三種工資形式,有80%的人選擇了第二種。

  小米工資“2/3的報酬”也是不低的數字,足夠員工照顧生活,因為他們持有股票,非常樂意與創業公司一起奮斗,共同成長,戰斗力也會很足。

  2.將培養真正落到實處

  創業公司都很重視內部培訓和提升,但往往做不好。雷軍覺得主要問題是沒有設置專項培訓費,人力資源部就不會當成專門的事來做,也沒有辦法引進好的講師和好的課程。

  落實培訓工作,必須有專門的預算和專人負責。唯有如此,才能保證企業有綿綿不斷的執行力、創造力。

  3.用人要懂得包容

  企業發展過程中,很多崗位的人都不合適。

  雷軍本人最開始是做技術的,轉換成管理者的過程中,最大一個挑戰就是如何學會寬容。

  4.要能取信于團隊

  很多創始人會將公司當成自己的財產。雷軍給自己定了一原則,只要分不清,一定算自己的。

  三、留人觀

  小米上市后,共經歷4次組織架構調整,備受關注的是,第4次組織構建調整中,小米新任命的14位正副總經理,多以80后為主,最年長者也就只有42歲。

  此前,小米創始人雷軍表示:“沒有老兵,沒有傳承,沒有新軍,沒有未來。”

  ▲ 長按圖片保存可分享至朋友圈

  一直以來,小米通過三個方法來滿足人才的需求。

  1.魅力型領導的吸引

  早期吸引人才,魅力型的領導力是一個關鍵性的原因。

  雷軍當初找一個硬件工程師,花了一天的時候和對方溝通,并且持續跟蹤了幾個月,最后人還是沒有來,因為人家很難相信你的理想。

  華為在1992年以前,也是靠任正非一個一個去硬磕,去說服,讓員工去相信企業的未來。

  2.靠事業來吸引人才

  很多人愿意加入到朝陽企業。

  小米手機是在風口發展起來的,這也是小米在創業早期吸引人的方式。

  3.靠機制吸引人才

  關于機制吸引人才,有兩個創新:一是合伙人機制,二是生態鏈模式。

  對于生態鏈企業來說,很難靠培養體系培養人才。

  對于小米來說,用生態鏈模式進行平臺賦能,加上機制的牽引,能把大量的小的生態企業吸引到小米的平臺上來。所以說,生態鏈與其說是小米的業務模式,不如說是人才模式。

  21世紀最貴的是人什么?人才!

  一個企業的核心是人,而人是靠組織來管理的,企業發展到一定的階段,人的思維和行動就會固化,組織也會隨之僵化。這時,即使有好的戰略思路,可能最終由于組織的能力跟不上,企業的戰略目標也不可能實現。

  小米的聯合創始人黎萬強在《參與感》這本書說到,小米的之所以成功,總結了5點:

  團隊第一,產品第二;

  創始人最重要的工作之一就是找人;

  天理即人欲:給足團隊利益,讓員工“爽”;

  解放團隊:忘掉KPI,組織構造扁平化;

  讓員工成為粉絲,讓粉絲成為員工。

  2017年9月,雷軍韓國出差。飛機上,他看了稻盛和夫的《六項精進》這本書,總結了3句話:

  付出不亞于任何人的努力;認真拼命地工作;除了拼命工作之外,世界上不存在更高明的經營訣竅。

  “我可能無意中使用了他說的,世界上最高明的經營訣竅——拼命認真地工作。”

  如今,雷軍需要在業務和人的兩條線上布局未來。

  小米要持續發力IoT、互聯網和消費升級,這些將是小米未來三五年的主要戰場。而業務的本質要素還是人,雷軍把一線陣地交給年輕人,引入組織部這樣具有中國智慧的制度設計,選拔人才的同時加入對企業文化傳承的考量,這是雷軍對人才梯隊建設的方法論,也是對小米價值觀的自信和堅守。

個人簡介
金山軟件公司董事長,小米科技CEO
每日關注 更多
贊助商廣告
复式一等奖奖金计算 王中王493333中特一网 小说 青海11选五5开走势图 黄大仙六肖期期准免费 四肖期期中准 二码中特免费公开资料 内蒙古11选5一定牛 四肖免费期期中 香港2020年六开彩资料精选 安徽快3一定牛形态走势图 青海体彩11选5走势